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La sociedad necesita un cambio de paradigma de liderazgo

La sociedad necesita un cambio de paradigma de liderazgo

Cambio de paradigma de liderazgo

tÉL contemplación de personaje ha involucrado a grandes mentes que se remontan a Confucio, Aristóteles y Platón. Sobre la base de estos gigantes filosóficos y la investigación posterior durante milenios, la ciencia ha definido, evaluado y desarrollado aún más el concepto de carácter para aplicar los hallazgos al liderazgo organizacional.

Pero lo que ha quedado muy claro es que ignorar la ciencia del carácter de los líderes ha llevado a una disfunción increíble en las organizaciones y en la sociedad en su conjunto. En innumerables casos, los líderes han perdido oportunidades de aprovechar el enorme potencial asociado con el desarrollo del carácter para crear innovación y excelencia.

Lo que revela la ciencia del carácter del liderazgo

En el innovador libro de Fred Kiel, Retorno del personajehabló del estudio de siete años de 84 directores ejecutivos, su personal ejecutivo y sus empleados, que encontró que los directores ejecutivos con fuerza de carácter generaron casi cinco veces mayor retorno sobre los activos y disfrutaron de un nivel 26 por ciento más alto de compromiso de la fuerza laboral.

Investigaciones adicionales en la Ivey Business School han revelado los siguientes beneficios de que los líderes pasen de un carácter débil a uno fuerte:

  • 14% de aumento en la efectividad del líder
  • Aumento del 10 % en la resiliencia del líder
  • 8% de aumento en el bienestar del líder
  • 6% de aumento en el potencial de promoción
  • Aumento del 18 % en la voz de los empleados
  • 16% de mejora en seguridad psicológica
  • 8% de aumento en el compromiso organizacional
  • 8% de aumento en el compromiso laboral
  • Aumento del 4% en el bienestar subjetivo
  • Aumento del 10% en el bienestar relacionado con el trabajo
  • 10% de mejora en la satisfacción laboral

Tomar en consideración dos de estos beneficios (la voz de los empleados (18%) y la seguridad psicológica (16%) proporciona por sí solo toda la evidencia necesaria para demostrar que no se puede hacer la vista gorda ante el desarrollo del carácter. Estas métricas se relacionan con el juicio y la toma de decisiones en las organizaciones, y es fácil ver que si el líder no permite que los empleados se sientan psicológicamente seguros, no expresarán sus preocupaciones ni asumirán los riesgos necesarios para la innovación. por miedo a represalias.

Echemos un vistazo a la anatomía del carácter, cómo se establece y qué pueden hacer los líderes al respecto.

Nuestra investigación revela una constante sobreponderación de las dimensiones del carácter de impulso, responsabilidad e integridad y una subponderación asociada de la templanza, la trascendencia, la humildad y la humanidad. Sin embargo, cuando los rasgos asociados con la integridad (ser auténtico, sincero, transparente, basado en principios y coherente) están sobrevalorados sin ser contrarrestados por las dimensiones subestimadas (autoconciencia, vulnerabilidad, empatía, compasión, paciencia y calma), una persona Puede terminar siendo un matón, abrasivo, dogmático y tóxico.

En términos de seguridad psicológica, ¿qué tan seguros se sienten los empleados cuando sus líderes son matones, abrasivos, dogmáticos y tóxicos? ¿Qué posibilidades hay de que los empleados hablen en estas condiciones? La anatomía del carácter explica la persistencia de la toxicidad en las organizaciones, y éstas son cuestiones de carácter, no de competencia.

Consideremos ahora lo que permite un alto rendimiento en las organizaciones. El espacio para la innovación y el crecimiento depende de dimensiones del carácter que a menudo escasean, como la trascendencia: ser agradecido, inspirado, decidido, optimista, creativo y orientado al futuro.

La belleza asociada con la ciencia del desarrollo del carácter es que las inversiones realizadas para desarrollar el carácter sustentan todas las métricas clave de la organización.

El problema subyacente

Entre miles de líderes con los que hemos trabajado, pocos se describirían a sí mismos como líderes ineficaces o tóxicos hasta que se ven a sí mismos a través de los ojos de los demás. Tendemos a juzgarnos a nosotros mismos por nuestras intenciones y a los demás por su comportamiento, y la brecha entre ellos es significativa. Esto se ve agravado por el hecho de que la autoconciencia (un comportamiento asociado con la humildad) es excepcionalmente débil. Las investigaciones revelan que aunque el 85 por ciento de las personas creen que son conscientes de sí mismas, sólo el 10 por ciento lo son en realidad.

Hemos construido una “anatomía del carácter del líder” basada en un conjunto de 11 dimensiones y comportamientos asociados. Este es sólo el punto de partida, pero ese punto de partida proporciona una base de investigación excepcionalmente sólida para apoyar el cambio de paradigma para elevar el carácter junto con la competencia. Una parte clave de la ciencia muestra que el carácter y la competencia son como manzanas y naranjas en términos de qué son, cómo deben desarrollarse y cómo pueden aplicarse. Con demasiada frecuencia en las organizaciones, la noción de competencia deriva hacia la de carácter, pasando por alto el principio fundamental de que el carácter es un hábito de ser que impregna la vida personal y profesional de una persona y, más importante aún, que las dimensiones del carácter están interconectadas. Las condiciones que pensábamos que eran una fortaleza en realidad están operando como un vicio.

Hacer la corrección de rumbo necesaria

Aunque no sucederá de la noche a la mañana, estos pasos clave promoverán el cambio de paradigma necesario para desarrollar dimensiones positivas del carácter:

1. Cultivar la conciencia: El cambio de paradigma comienza con una comprensión clara de qué es el carácter y cómo opera. Una investigación y un análisis exhaustivos al respecto pueden dotar a los líderes de los medios necesarios para ampliarlo en sus propias organizaciones. Es fundamental comprender que el carácter no tiene que ver sólo con la moral y la ética sino, en su forma más completa, con el florecimiento humano a través de mejores juicios y bienestar. Es esta formulación más completa y este hábito de carácter lo que buscamos importar a la vida de los líderes. Este paso es sencillo y bastante factible.

2. Atiende el desarrollo de tu carácter: Nuevamente, hay muchos recursos disponibles para comenzar este viaje, incluido un aplicación para desarrollar el carácter. Cuanto más te esfuerces por desarrollar el carácter, mejor podrás observarlo en ti mismo y en los demás. Tiende a crecer como una bola de nieve; es contagioso. Comienza a comprender las formas en que su organización permite o inhibe el desarrollo del carácter y dónde se produce la sobreponderación y la subponderación.

3. Trabajar en la organización: Las organizaciones están integradas en torno a la competencia. En pocas palabras, dondequiera que resida la competencia, el carácter pertenece. Esta es una parte más difícil del viaje, y para que los líderes asuman un cambio de paradigma organizacional, es necesario corregir el rumbo en todo momento. Por ejemplo, todas las facetas de selección, promoción y recompensas deben abordarse a través de la lente del carácter.

Esto puede parecer desalentador, pero muchas organizaciones se están embarcando en el viaje, desde organizaciones sin fines de lucro hasta equipos deportivos profesionales, organizaciones de atención médica, instituciones financieras y más. La ciencia que rodea al carácter proporciona la brújula fundamental para el camino a seguir.

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Foro líder

María Cruz Es profesor de Liderazgo Estratégico en la Ivey Business School de Western University. Su investigación sobre el carácter del líder, el aprendizaje organizacional y la renovación estratégica ha sido ampliamente publicada. Bill Furlong es ejecutivo residente en Ivey Business School, cofundador con Mary Crossan de Leader Character Associates Inc., y fundador y copresentador con Mary Crossan del podcast “Question of Character”. Es director del Grupo de Empresas CAA, juez del Tribunal de Mercados de Capitales y de 2015 a 2019 fue comisionado de la Comisión de Valores de Ontario. Furlong ocupó puestos de liderazgo global sénior en TD Securities y se jubiló en 2012 como vicepresidente. Su nuevo libro, con el coautor Gerald Seijts, es La brújula del carácter: transformando el liderazgo para el siglo XXI (Routledge, 30 de octubre de 2023). Obtenga más información en lídercharacterassociates.com.

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Publicado por Michael McKinney a las 06:48 a.m.


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