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Qué buscan los responsables de contratación en los candidatos que buscan empleo en el área de contenido y marketing

Una docena de solicitudes llegaron poco después de que se publicara el anuncio para un redactor en el equipo de marketing de contenidos de The TemPositions Group of Companies.

Walter Prystowskydirector de marketing, dice que esperaba tener más de 100 en una semana.

“Muchos de estos candidatos parecen estar muy cualificados y tener años de experiencia en la producción de un gran volumen de contenido. Es difícil elegir solo a unos pocos con los que hablar”, afirma.

El enigma que Walter enfrenta como empleador es aún más desafiante del otro lado del proceso: los cientos (o más) de solicitantes de empleo que compiten por el mismo puesto.

Más de la mitad de los profesionales de marketing (54 %) en la próxima Encuesta sobre salarios y carreras en marketing de contenidos de CMI (septiembre de 2024) dicen que encontrar un trabajo profesional en marketing es más difícil hoy en día en comparación con hace cinco años.

Entonces, ¿cómo pueden los buscadores de empleo destacarse en un mercado abarrotado y desafiante? ¿Qué quieren ver quienes contratan a especialistas en marketing de contenidos? ¿Qué errores se deben evitar?

Un puñado de profesionales de marketing que están en la primera línea de contratación comparten sus procesos y lo que desearían que quienes buscan empleo hicieran (y no hicieran).

¿Deberías escribir una carta de presentación?

En LinkedIn y en los grupos profesionales abundan las conversaciones sobre la carta de presentación. Muchos buscadores de empleo dicen que, si es un requisito, simplemente utilizan una herramienta de inteligencia artificial generativa para crearla. Otros dicen que nunca envían una carta de presentación.

Walter dice que no pide cartas de presentación, aunque leería una si alguien se tomara el tiempo de escribirla. “Una carta de presentación genérica que canta nuestras alabanzas a ciegas sin ningún contenido no aporta mucho”, afirma.

“Lo que más me llamaría la atención es si la persona investigara específicamente sobre nuestra empresa, leyera nuestro contenido y tuviera ideas bien pensadas sobre la dirección que tomaría si tuviera la oportunidad”.

HiredSupport es otra empresa que no le da mucha importancia a una carta de presentación. “Prefiero preguntar al preguntas de los candidatoscomo por qué debería contratarlos o qué los distingue de otros candidatos”, dice Joel Wolfefundador y presidente de la empresa.

¿Mi preferencia? Creo que las cartas de presentación funcionan especialmente bien cuando se solicita un empleo relacionado con la escritura. Una buena carta de presentación puede mostrar las habilidades comerciales y de escritura del solicitante (o al menos demostrar que no las tiene). Cuando puede escribir algunos párrafos para demostrar por qué es la mejor opción para ayudar a la empresa a lograr sus objetivos, también demuestra que puede escribir de manera persuasiva para lograr que el público objetivo del empleador actúe. (Y si no lo lee, no se preocupe. Acaba de redactar su discurso de venta en persona para el trabajo).

¿Qué debe incluir el currículum?

Mariah Obiedzinski Tangvicepresidenta adjunta de marketing de contenidos en Stamats, dice que quiere ver a los candidatos demostrar su crecimiento.

“Eso puede manifestarse de muchas maneras: avances profesionales, mayor responsabilidad, realización de tareas fuera de la zona de confort e informes de aprendizajes personales y profesionales”, afirma.

Lo más importante es que los candidatos demuestren que les importa su trabajo y no se limiten a decir: “Soy bueno, contrátame”.

Pero ¿cómo se demuestra ese crecimiento? ¿Cómo se comparte que te importa tu trabajo?

Mariah sugiere agregar un subtítulo “Lo que aprendí” en el currículum para captar la atención del posible empleador. Resalte las tareas que no están dentro del alcance de su trabajo o las tareas que le suponen un desafío. “Le brinda una oportunidad natural para una narración en lugar de simplemente enumerar las tareas”, explica.

Además, adapta tu currículum al contexto de la descripción del puesto. “Tu currículum debe mostrar que cumples o superas las calificaciones, no solo que has desempeñado una serie de funciones relacionadas con el contenido o relacionadas con el contenido”, dice Mariah.

Ver una alineación estratégica también es importante Laura Goldstonedirector senior de estrategia de comunicaciones y responsable de marca en AdDaptive Intelligence.

De hecho, los candidatos llegan a la cima de su lista cuando demuestran que pueden pensar y actuar estratégicamente, conectar los puntos entre la estrategia y la ejecución y preocuparse por comprender y mejorar la estrategia de contenido de la marca.

“No es necesario que tengas experiencia individual. Solo necesito sentirme seguro de que puedes hacer el trabajo en función de las necesidades. Habilidades y sabiduría “Has perfeccionado tus habilidades”, dice Laura.

¿Cómo se demuestra eso? Explique las habilidades que utilizó en situaciones anteriores y cómo esas habilidades ayudarán a su nuevo empleador o qué lecciones aprendió que podrían aplicarse en el nuevo puesto.

En TemPositions, Walter quiere ver un historial que demuestre que alguien puede pensar estratégicamente sobre cómo alinear el contenido con los objetivos comerciales. Para el puesto de redactor publicitario, por ejemplo, los candidatos que avanzan más en el proceso cuantifican su historial de producción de un gran volumen de contenido. Contenido optimizado para SEO.

En cuanto al tiempo de trabajo de un candidato, Walter dice que uno o dos períodos breves no son una señal de alerta, pero una carrera de un año aquí, seis meses allá, etc., sí es problemática. “Es difícil confiar en que pasarán mucho tiempo en mi equipo. Una señal de alerta es una progresión profesional en una empresa anterior, especialmente en un período corto”, explica.

¿Qué pasa con la entrevista?

Antes de conseguir una entrevista con el gerente de contratación, espere algunos pasos adicionales.

En HiredSupport, los candidatos envían sus solicitudes y luego realizan una prueba de preselección: un conjunto de preguntas técnicas que sólo un profesional sabría.

Walter, de TemPositions, solía entrevistar a cualquiera que considerara que podía desempeñar el puesto y tardaba entre dos y tres semanas en seleccionar, entrevistar y presentar a los candidatos al director ejecutivo. Pero eso es demasiado trabajo además de sus responsabilidades diarias, por lo que el equipo interno de recursos humanos, que conoce sus preferencias de contratación, crea una lista de candidatos preseleccionados para él.

En Stamats, Mariah dice que entrevista a entre el 10 y el 30 % de los candidatos, según el nivel de habilidad requerido para el puesto y la cantidad de postulaciones. En lugar de realizar pruebas de evaluación, les pide a los candidatos que elijan un trabajo del que estén orgullosos y que describan el proceso de redacción, investigación, edición, distribución, etc. También les pregunta qué habrían hecho de manera diferente.

“Esto da una indicación sólida de su habilidad más profunda en Estructura y estrategia de contenidono sólo escribir en un entorno controlado”, dice Mariah.

Laura, de AdDaptive Intelligence, dice que le gusta hacer preguntas situacionales y de comportamiento para inspirar al candidato a contar una historia. Por ejemplo, en lugar de preguntar qué tecnología de marketing utilizan los candidatos, les pide que le cuenten sobre una ocasión en la que tuvieron que aprender a usar una herramienta, destacando el proceso y el resultado.

Entre sus otras preguntas para contar historias se encuentran:

  • Cuéntame una forma en la que has crecido en el último año.
  • Cuénteme sobre una ocasión en la que tuvo que trabajar de manera interdisciplinaria y destaque lo que hace para que la colaboración sea exitosa.
  • ¿Cómo se genera confianza en las relaciones a nivel superior y transversal?

“Los candidatos con historias detalladas que responden a mis preguntas y me muestran cómo podrían actuar favorablemente en este rol brillan”, afirma.

Laura también escucha durante la entrevista para evaluar no solo las habilidades técnicas que posee el candidato, sino también sus habilidades interpersonales. Quiere saber cómo se comunica, en qué cultura se desenvuelve mejor, sus habilidades organizativas, sus prioridades y la condiciones para hacer su mejor trabajo“Esos intangibles son increíblemente importantes para mí, ya que estoy construyendo un equipo multifacético pero unido”, afirma.

Penny Gralewskivicepresidente de marketing de Rimo3, sugiere que los candidatos estén preparados con historias de desafíos, acciones y resultados. Analice un problema comercial que generó una necesidad de contenido. Explique cómo colaboró ​​con los otros equipos involucrados para investigar, escribir y producir el contenido. Luego, alardee de los resultados comerciales.

“Los gerentes de contratación aprenden mucho sobre el talento, el trabajo en equipo y la mentalidad empresarial cuando los especialistas en marketing de contenido traen muestras de trabajo, historias sobre la creación del contenido y métricas sobre su impacto”, afirma.

Tómate tiempo para pensar

¿Qué errores ven estos especialistas en marketing de contratación en los candidatos? Todos ellos resumen la respuesta en dos palabras: respuestas insulsas.

“Los candidatos responden rápidamente a las preguntas que les envío. No leen lo que les pregunto y me dan una respuesta insulsa y carente de conocimientos técnicos”, afirma Joel.

En lugar de ello, dice, los candidatos deberían tomarse un tiempo y responder usando una computadora portátil para alejarse de los bombardeos de notificaciones y las interrupciones que ocurren en un teléfono móvil.

Laura dice que a menudo recibe respuestas genéricas a estas preguntas: ¿Qué te hace feliz en un trabajo? ¿De dónde sacas tu motivación? ¿Qué aspecto de este puesto te intrigó y te inspiró a responder?

“Suelo recibir afirmaciones generales o respuestas vagas que no me dicen nada sobre la persona”, afirma. “Si alguien puede responder a esas preguntas con algo esclarecedor, práctico y único, me pondré en alerta”.

Conseguir que un responsable de contratación escuche a su interlocutor es el mayor logro de cualquier persona que busque empleo en el ámbito del marketing y los contenidos. Pero para llegar a ese punto, es mejor que utilice sus habilidades de redacción de contenidos para contar una historia sobre cómo su historia profesional ayudará a mejorar la historia de la empresa que lo contrata.

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Imagen de portada de Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute

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