Crear un entorno de apoyo para el cambio organizacional

tHoy en día, la gestión del cambio es una parte integral de la estrategia organizacional. Sin embargo, el cambio en cualquier forma o contexto tiende a desafiar nuestro sentido de estabilidad y seguridad. Siempre que se introducen nuevos conceptos, métodos o formas de pensar, es probable que encuentren resistencia. La aprensión sobre el futuro impide el progreso y socava los esfuerzos de cambio bien concebidos.

Es más, en cualquier iniciativa de cambio, hacer suposiciones sobre las perspectivas de las personas hacia un cambio determinado puede socavar su éxito. Imagínese a un corredor en la línea de salida del maratón de Boston. Mientras este corredor se prepara para correr al sprint cuando se dé el pistoletazo de salida, los que están más atrás no saben que la carrera ha comenzado y, dada su posición en el pelotón, saldrán apenas a un trote. En la gestión del cambio, asumir que todos están preparados al mismo tiempo para avanzar al mismo ritmo puede resultar en falta de comunicación, resistencia y falta de compromiso. Cuando todos los miembros del equipo a los que afecta el cambio no han sido adecuadamente informados o involucrados en el proceso, se producen disparidades en la comprensión y el compromiso.

El liderazgo eficaz en tiempos de cambio implica reconocer y gestionar las propias reacciones y, al mismo tiempo, comprender y empatizar con las respuestas de los demás. Requiere que los líderes reconozcan las luchas de los empleados, faciliten la comunicación abierta y ofrezcan apoyo. Por el contrario, hacer la vista gorda ante estas cuestiones sólo erosiona la confianza y la moral.

Los líderes exitosos reconocen su papel a la hora de establecer el tono, establecer la visión y brindar dirección y apoyo a sus equipos a través de una iniciativa de cambio. Entienden que sus acciones y comportamientos influyen significativamente en cómo se percibe y adopta el cambio dentro de la organización.

Es útil saber que, a pesar de sus diferencias en enfoque y metodología, todas las iniciativas de gestión del cambio comparten elementos comunes. Si bien guiar el cambio exige una estrategia metódica y una preparación meticulosa, emplear un enfoque reflexivo en todo momento permite a los líderes fortalecer su propia resiliencia y la de sus equipos. Al hacerlo, pueden promover el cambio no como un disruptor de la estabilidad sino como un catalizador para la necesaria evolución de la organización.

Para crear un entorno de apoyo para su iniciativa de cambio, cumpla con estos ocho recomendaciones:

Establecer una visión y un propósito claros. De manera similar a la visión de una empresa, defina claramente la visión y el propósito de la iniciativa de cambio, describiendo los resultados y beneficios deseados para la organización y sus partes interesadas. Una visión de cambio convincente proporciona dirección y motivación, reuniendo apoyo para el esfuerzo de cambio.
Involucrar a las partes interesadas tempranamente y con frecuencia. Al igual que con cualquier iniciativa importante, involucre a las partes interesadas clave durante todo el proceso de cambio, solicitando sus aportes, abordando inquietudes y generando aceptación. La participación de las partes interesadas fomenta la propiedad y el compromiso con la iniciativa de cambio, aumentando la probabilidad de éxito.
Comunicarse de forma abierta y transparente. La comunicación es fundamental en tiempos de cambio. Mantenga a las partes interesadas informadas y comprometidas a través de actualizaciones periódicas, reuniones públicas y otros canales de comunicación. Sin comunicar demasiado, sea honesto y transparente sobre las razones del cambio, su impacto potencial y los resultados esperados. Encontrar el equilibrio adecuado en la comunicación durante el cambio implica varios consideraciones clave:

Identificar necesidades. Comprenda las necesidades y preferencias de información de sus partes interesadas. Adapte su enfoque de comunicación para satisfacer estas necesidades, ya sea proporcionando actualizaciones detalladas para algunos o resúmenes de alto nivel para otros.
Determine la frecuencia adecuada de actualizaciones. Demasiada comunicación puede generar una sobrecarga de información, mientras que muy poca puede hacer que las partes interesadas se sientan desinformadas. Encuentre una cadencia que mantenga a las partes interesadas comprometidas sin abrumarlas.
Garantizar claridad y concisión. Asegúrese de que los mensajes sean claros, concisos y fáciles de entender. Evite la jerga y el lenguaje técnico y concéntrese en transmitir información de manera sencilla.
Participar en una comunicación bidireccional. Establecer vías para la comunicación bidireccional, que permitan a las partes interesadas realizar consultas, ofrecer comentarios y expresar inquietudes. Esto fomenta el compromiso y ayuda a abordar cualquier malentendido o problema que pueda surgir.
Emplear mecanismos de retroalimentación. Ofrezca canales para compartir comentarios para medir la satisfacción de las partes interesadas con los esfuerzos de comunicación. Solicite comentarios con regularidad y ajústelos según sea necesario para mejorar la eficacia de la comunicación.

Ser honesto y comunicativo con la información relativa al cambio organizacional ayuda a mitigar los miedos y las ansiedades. Puede promover una mentalidad en toda la organización que adopte mejor el cambio como parte natural y necesaria del crecimiento y la evolución.

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Mindy Vail Tiene más de dos décadas de experiencia en desarrollo de liderazgo, gestión del cambio, educación y oratoria. Al trabajar con líderes emergentes y ejecutivos veteranos, su objetivo es cultivar una mentalidad de crecimiento y fomentar la resiliencia. Su libro, El efecto Mindshift: donde se redefine la gestión del cambio y se define el liderazgo proporciona inspiración para liderar un cambio organizacional significativo. Obtenga más información en themindshifteffect.com

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