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Hacer del establecimiento de objetivos un hábito
Dado el valor potencial en juego, la pregunta entonces es cómo pueden las empresas hacer que el establecimiento de objetivos se convierta en un hábito entre su fuerza laboral. La respuesta es bastante sencilla: ayude a las personas a ver los beneficios por sí mismas, celebre las pequeñas victorias, utilice el lenguaje correcto y no olvide los requisitos previos.
Ayude a las personas a comprender (y experimentar) los beneficios por sí mismas. Aunque las empresas podrían simplemente exigir el establecimiento de objetivos, encontramos que es más probable que los empleados adopten los nuevos comportamientos si creen en ellos. Para las empresas que ya utilizan reuniones diarias para organizar el trabajo en equipo, la motivación necesaria tiende a llegar rápidamente. Hemos descubierto que revisar los objetivos en un entorno grupal ayuda a los equipos a aclarar los objetivos de una manera que beneficia directamente a los empleados. El establecimiento de objetivos se convierte en parte del proceso general de reunión, junto con las discusiones sobre las barreras que impiden que las personas alcancen sus objetivos y el intercambio de mejores prácticas para superar esas barreras.
No obstante, incluso cuando se utilizan reuniones de equipo, es posible que los gerentes necesiten tomar medidas más directas para promover el establecimiento de objetivos. Por ejemplo, entre los trabajadores de un gran ayuntamiento de Londres que brinda servicios sociales a más de 270.000 personas, un grupo fue uno de los primeros en adoptar el establecimiento de objetivos diarios. Cuando el consejo vio cómo este paso conducía a un mejor desempeño, invirtió tiempo en motivar a otros equipos para que establecieran metas de manera diligente y consistente. Los gerentes capacitaron a estos equipos y promovieron el establecimiento de objetivos diarios, lo que generó ganancias inmediatas en los KPI, incluidos tiempos de respuesta más rápidos y servicios más eficientes para los ciudadanos.
De manera similar, en una empresa de software que estudiamos, los líderes vieron que establecer metas activamente aumentaba el desempeño y la moral de los empleados en un equipo de soporte técnico. El equipo enfrentó una acumulación de tickets de servicio al cliente que resolver y los empleados comenzaron a reunirse cada mañana para discutir los KPI del día y establecer objetivos. Los líderes de equipo alentaron a los empleados a identificar barreras específicas que les impedían alcanzar una meta, junto con las soluciones que podrían utilizar para superar esas barreras.
Analizamos 16 meses de datos y descubrimos que aquellos que establecieron objetivos regulares eliminaron sus tickets a un ritmo mayor que aquellos que no lo hicieron, y descubrimos que su desempeño mejoró con el tiempo. Los empleados que completaron al menos una meta por día redujeron el tiempo necesario para eliminar los tickets en un 10 % en comparación con los colegas que no establecieron una meta.
Celebre las pequeñas victorias. Como sugiere el ejemplo de la empresa de software, el estado de ánimo importa. Nuestros datos muestran que cuando los equipos no logran alcanzar la mitad o más de sus objetivos diarios, obtienen un 26 % menos de puntuación en sus puntuaciones de estado de ánimo (como lo indican las encuestas flash en línea) que los equipos que sí los cumplen. Nuestro consejo: los líderes deben trabajar con sus equipos todos los días para identificar las “cosas obligatorias”, definir claramente cómo es el éxito y reconocer cuándo los equipos alcanzan sus objetivos. Celebrar pequeñas victorias aumenta la moral a nivel individual (cuando los empleados registran sus éxitos) y a nivel de equipo (cuando el grupo reconoce el logro), lo que beneficia tanto a los trabajadores como a las empresas.
En otro ejemplo, un proveedor de software empresarial quería probar qué comportamientos diarios podrían mejorar el sentimiento en el trabajo entre su fuerza laboral del Reino Unido. Estudiamos los equipos en el centro de atención al cliente, analizando más de 12.000 objetivos y tres métricas de KPI diferentes, junto con el estado de ánimo de los empleados. ¿El resultado? Los empleados que completaron sus objetivos tenían un 28% más de probabilidades de registrar un estado de ánimo positivo. Aquellos que publicaron públicamente sobre sus éxitos (o incluso el éxito de un colega) tenían un 59% más de probabilidades de registrar un estado de ánimo positivo y disfrutar del reconocimiento de sus compañeros de trabajo y gerentes. En última instancia, estas acciones llevaron a un aumento significativo de clientes potenciales generados por el equipo.
Utilice el lenguaje correcto al establecer objetivos. La empresa de software empresarial descubrió que el lenguaje utilizado para establecer el objetivo también tenía un impacto en el desempeño. Los objetivos que eran muy específicos y viables condujeron a resultados aún mejores. Por ejemplo, cuando los objetivos mencionaban términos como ventas o clientes potenciales, los equipos generaron un 12 % más de clientes potenciales en general.
Esta es una idea clave, dadas las nuevas herramientas impulsadas por IA que están llegando al mercado. Estas soluciones pueden ayudar a los equipos a probar y perfeccionar el lenguaje que utilizan para expresar sus objetivos. También pueden monitorear la actividad y realizar mejoras a lo largo del tiempo. Recientemente, hemos estado experimentando con un bot que utiliza aprendizaje automático e inteligencia artificial generativa para comprender las necesidades y preferencias individuales de los empleados y luego les brinda orientación y apoyo personalizados para sugerir objetivos. El robot puede incluso hacer un seguimiento de los objetivos que puedan estar atrasados.
No olvides los requisitos previos. Sin duda, el establecimiento de objetivos por sí solo no ayudará mucho a mejorar los resultados de un equipo de bajo rendimiento si no se cumplen ciertos requisitos previos básicos. Primero, el equipo necesita el tipo adecuado de aceptación desde arriba. Los líderes deben comprender la importancia de establecer y revisar metas. También necesitan capacitar a sus equipos para que participen en el proceso y establezcan sus propios objetivos, en lugar de esperar orientación superior. De hecho, nuestros datos muestran que los comportamientos de los líderes de equipo se reflejan en sus equipos: aquellos que adoptan el concepto y se fijan metas para sí mismos tienen más probabilidades de ver que sus empleados sigan su ejemplo.
En segundo lugar, los líderes deben crear el tipo de seguridad psicológica que alienta a las personas a compartir metas y logros sin temor al juicio personal. En este tipo de entorno, los empleados están mucho más dispuestos a ser vulnerables, admitir errores y decir la verdad al poder.
